En tid til forandring
Bill Mattox er en af de heldige. Når hyppige arbejdsrelaterede søvnløshed, en times lang pendling og familieansvar fik ham til at henvende sig til sin chef med et hvidt flag, var hans arbejdsgiver villig til at foretage nogle ændringer for at hjælpe ham med at få sit liv tilbage. Nu gør han sit job fra et kontor i sit hjem nær Washington DC, et eksempel på fleksibilitet på arbejdspladsen.
Men Mattox ved, at hans nye ordning ikke skete som en del af hans arbejdsgivers ønske om at følge med tendensen mod venligere arbejdsmiljøer. Det skete snarere, fordi han arbejder for Family Research Council - en konservativ organisation, der går ind for familiens interesser i dannelsen af den offentlige politik.
Ansatte i andre virksomheder har ikke været så heldige, anerkender Mattox. På trods af et årti med diskussion om muligheder på arbejdspladser og den mange meningsfulde indsats fra mange arbejdsgivere er alt endnu ikke godt på USA's "familievenlige" front.
Overalt i landet fra Mattox ligger San Franciscos nye måder at arbejde, et konsulentfirma. Kodirektør Suzanne Smith sætter spørgsmålstegn ved, om dagens arbejdsstyrke - siden oprettelsen af politikker som deling af job, ubetalt orlov, flextime og komprimeret arbejdsuge - faktisk er bedre stillet end for et årti eller to siden.
I mange tilfælde har fleksible arbejdsmuligheder resulteret i lidt mere end en kompromis med problemer på arbejdspladsen. I andre tilfælde er gode intentioner alle undtagen tilbage.
Find løsninger
Folk vil have mere tid til at være sammen med familien.
Det er ikke let at finde løsninger, anerkender Candi Lange, manager for Arbejds- / Livsstrategi hos Eli Lilly og Company. Den medicinalproducent, Indianapolis, har længe været betragtet som en førende inden for etablering af familievenlige arbejdspladser.
"I fortiden definerede vi dog, hvad der var et godt sted at arbejde efter, hvad der blev betragtet som den traditionelle familie og den traditionelle arbejdsdag, " siger Lange.”Vores standardarbejdstid, som giver medarbejderne mulighed for at komme ind kl. 7.30 og rejse kl. 16.15, blev betragtet som” familievenlig”, da timerne blev stemt om af medarbejderne i 1950'erne, fordi du havde mere tid derhjemme med din familie om aftenen. Hvor vi mistede synet med tiden var, at arbejdsstyrken ændrede sig."
Til deres overraskelse opdagede ledelsen, at det velmenende program faktisk forårsagede vanskeligheder for folk med skolealder. Faktisk ville det være lettere for disse arbejdstagere at sætte deres børn på skolebussen og derefter starte deres arbejdsdag lidt senere.
Eli Lilly fangede sig også i form af, at den vidste, hvilke programmer eller fordele der var i deres medarbejders bedste interesse, tilføjer Lange. En undersøgelse, der spurgte, hvad medarbejderne virkelig havde brug for og ønskede, åbnede deres øjne.
Nu tilbyder virksomheden sportsfysiske, sommervidenskabelige lejre og skoleferieprogrammer til børn; fitnesscentre; tørrensning og reparation af sko på stedet; en dagligvarebutik og en "klar til servering" fødevarebutik; adoptionshjælp; ressourcegrupper til enlige forældre og ældrepleje; og uddannelsesmæssige blade.
Ledere af Eli Lillys fleksible arbejdsarrangementer har lært at overvåge ydeevne ved produktionsproduktion snarere end tid på kontoret.
"Vi stoler på medarbejdere med så meget, hvorfor ikke stole på dem til at komme og gå på et tidspunkt, der fungerer bedst for dem?" siger Lange.
Så bliver virksomhedsamerika en stor familie? Ikke helt. Mens der er gjort fremskridt med virksomheder som Eli Lilly i spidsen, advarer Mattox for, at gode resultater normalt kommer, når ændringerne kombinerer de smarteste forretningsmetoder med det, der giver mest mening for familier.
"De strategier, der ikke har været succesrige, er dem, hvor selskabet har forsøgt at påtage sig ansvar, der traditionelt har været set som familieansvar, " siger Mattox.
Det vigtigste eksempel er tilvejebringelsen af relativt dyre virksomheds dagpleje på stedet. Faktisk vil mange ansatte hellere have andre fordele, siger han.
Øjenbryn hæver sig, når Mattox våger at antyde, at der er negativer til en "familievenlig" arbejdsstilling. Men han har set hyppige interne opdelinger blandt ansatte på grund af sådanne politikker. Arbejdstagere, der ikke har familier, for eksempel drager ikke fordel af sådanne selskabs frynsegoder som dagplejecentre eller familielægeorlov. For dem vil måske et fitnesscenter på stedet, højere lønninger eller sabbatsmuligheder være mere værdsat.
"Medmindre der er opmærksom på den type egenkapital, opdrætter du ofte harme, " siger Mattox. "Jeg tænker tidligt på, at mange af dem, der foreslog familievenlig praksis, kun beskæftigede sig med visse typer arbejdstagere og ikke overvejede alle behov."
Selv den meget anerkendte familielægeorlov har potentialet til at forårsage problemer, advarer han. Ofte lægger en medarbejders fravær en ekstra belastning på andre.
Jeg vil ikke se, at arbejderne ender med at lide, når de vender tilbage, fordi der er interne vrede, og jeg vil heller ikke se, at de kolleger, der bliver dumpet, lider. Børn drager fordel af tiden med deres forældre, når de er babyer, og når De er ældre. Politikker, der gør det lettere for nye forældre at tage familieorlov, bør ikke gøre det sværere for ældre forældre at komme af sted i tide til at træne deres barns fodboldhold,”siger Mattox.
Smith, fra New Ways to Work, ser også nye dilemmaer, der opstår som følge af aktuelle virksomhedstendenser.
"Med al nedbemærkningen arbejder de mennesker, der er tilbage, længere tid. Nu finder vi ud af, at stress er blevet et af de store problemer for ledere, " siger Smith. "Når det kommer til bunden, tror jeg, at mange mennesker føler, at de mister spillet. Næsten alle, der arbejder, har det lyst, at de arbejder hurtigere, og at de ikke har så meget støtte på hjemmefronten."
Hvad er en arbejdsdag?
Selve definitionen af en arbejdsdag er ved at ændre sig. Tidsaspektet er ved at blive et samfundsproblem, der skal løses, mener hun. På en eller anden måde troede vi, at vi kunne have det hele. Men det er ikke nødvendigvis sandt, når vi fortsat udvider vores definition af "det hele." "Vi er nødt til at begynde at tale om, hvad enkeltpersoner, samfund og samfund har brug for tid til, " siger Smith.
Da Mattox skiftede fra at pendle til et forretningskontor til at arbejde i sit hjem, reddede han svaret til næsten to fulde arbejdsdage.
"Jeg har nu 15 timer til rådighed, som jeg ikke plejede at have. Jeg kørte en time hver vej og tog en time ved frokosten. Nogle af disse timer er afsat til familie. Men nogle af disse 15 timer er bliver også sat i produktivt arbejde på mit hjemmekontor, fordi jeg har større kontrol over min tidsplan."
Nu hvis han ikke kan sove, går Mattox nedenunder for at arbejde. Fri for distraktioner finder han ud af, at han er mere produktiv midt om natten. Han glæder sig over at sende e-mails, når onlinetrafikken er nede. Men han ved, at hans arrangement ikke ville passe til enhver arbejdstager - eller enhver arbejdsgiver.
"Det er meget muligt for mig i mit arbejde at arbejde her i min kælder, " siger Mattox. "Men hvis jeg arbejdede på Ford eller General Motors, kunne jeg ikke samle biler i min kælder."
Derfor er en størrelse, der passer til alle arbejdspladsmuligheder sjældent vellykket, siger han. I stedet skal virksomheder designe programmer, der er fleksible nok til at imødekomme arbejdsgiverens og arbejdstagerens behov.